Кейс RSM: реорганизация отдела продаж и внедрение системного менеджмента в ССК

Проект: Сибсталькомплект (ССК)
Сайт проекта: ssk-nsk.ru

Сибсталькомплект — поставщик металлопроката и производитель металлоизделий. Компания обеспечивает комплексные поставки металлопродукции и предоставляет услуги по металлообработке.

География поставок: 27 регионов РФ и 3 страны (Казахстан, Китай, Узбекистан)

• Ассортимент около 3000 наименований продукции
• Отгружено более 100 000 тонн металлопроката
• Обслужено более 1000 довольных клиентов

Продукт: Реорганизация дивизиона продаж
Сроки: октябрь 2023 - март 2024

I. Стартовые вводные

Команда отдела продаж состоит из 12 человек: руководитель отдела продаж, 2 руководителя группы продаж и 9 менеджеров по продажам (из них 3 тимлида).

Ключевые задачи и запросы

🧩 Трансформация системы управления отделом продаж:

• Перейти от операционного управления к стратегическому развитию
• Повысить личную заинтересованность руководителей в результате
• Создать прозрачную и мотивирующую систему планирования

🧩 Развитие команды:

• Разработать индивидуальные траектории развития менеджеров
• Внедрить систему подбора и адаптации персонала

🧩 Оптимизация бизнес-процессов:

• Внедрить инструменты регулярного менеджмента
• Разработать методологию работы с клиентами на разных уровнях

II. Проделанная работа

🧱 Блок №1: Стратегическое планирование

1️⃣ Диагностика команды

Диагностика команды представляет собой комплексный инструмент оценки управленческого потенциала и личностных характеристик сотрудников. Итоги проведенного тестирования используются исключительно для развития сотрудников, а не для принятия карательных решений.

Методология базируется на 3 ключевых тестах:

• Тест на определение стиля менеджмента (по Адизесу)

Позволяет понять сильные и слабые стороны сотрудника в контексте управленческой деятельности, оценить потенциал в командной работе.

• Тест на определение типа мотивации (по Герчикову)

Раскрывает глубинные потребности и стимулы сотрудника, что в дальнейшем позволяет выстроить индивидуальную систему мотивации.

• Тест на определение стиля переговоров (по Томасу Килманну)

Позволяет оценить коммуникативные навыки и потенциал сотрудника как переговорщика, спрогнозировать эффективность работы с клиентами.

В рамках работы была проведена диагностика 15 сотрудников, работающих в отделе продаж и смежных подразделениях, которые активно взаимодействуют с продажами (телемаркетолог, логист, снабженец). Обратная связь по итогам тестирования менеджеров была предоставлена как ТОП-менеджменту компании, так и сотрудникам индивидуально (через подготовку персонализированных видеоматериалов с рекомендациями).

2️⃣ Планирование сверху и снизу

Участники: собственник

Проблематика:во многих компаниях существует типовая проблема формирования и выполнения планов продаж: руководство спускает план "сверху", а руководитель отдела относится к его достижению формально, не проявляет личной заинтересованности и инициативы.

В этой теме мы рассмотрели несколько ключевых аспектов:

• Психологические барьеры при планировании продаж
• Мотивационные механизмы включения РОПа в процесс
• Стратегии трансформации системы планирования

Целевой результат заключается в создании системы планирования, при которой план становится личной задачей руководителя отдела, повышается его вовлеченность и увеличивается вероятность достижения целевых показателей.

3️⃣ План эволюции отдела продаж

Участники: собственник, руководитель отдела продаж

На основе диагностики и изучения внутренних процессов компании был подготовлен план трансформации отдела продаж компании Сибсталькомплект. Его ключевой установкой стало не перестраивание существующей структуры, а целенаправленное улучшение и развитие того, что успешно работает.

Мы определили направления развития отдела продаж, которые предстояло проработать в рамках обучения: выращивание кадрового резерва, аккумуляция успешного опыта, рефлексия над результатами, формирование дисциплины через регулярность и создание среды, где средние менеджеры начинают показывать наиболее высокие результаты.
__________________________________________

🧱 Блок №2: Организационная структура

1️⃣ Управление отделом продаж (через РОПа)

Участники: руководитель отдела продаж

Эта тема была логическим продолжением ранней встречи с собственником компании, на которой мы обсуждали планирование сверху и снизу. На этот раз встреча была сосредоточена на управлении через руководителя отдела продаж. Вместе с ним мы обсудили ключевые проблемы и стратегии управления отделом продаж с точки зрения его руководителя:

• Типичные болевые точки руководителя отдела продаж
• Переход от операционного управления к стратегическому развитию
• Изменение подхода к планированию: план снизу вместо спускаемого сверху
• Расширение полномочий и ответственности руководителя отдела продаж

2️⃣ Правила работы руководителей групп продаж

В рамках обучения были разработаны правила работы руководителей групп продаж компании. Этот документ определяет зоны ответственности и ключевые обязанности руководителей, помогая им эффективно выстраивать работу своих групп и достигать поставленных целей.

Правила охватывают несколько ключевых направлений:

🧩 Управление результатами:

• Ответственность за показатели продаж группы
• Контроль эффективности каждого менеджера
• Управление маржинальностью сделок
• Работа с дебиторской задолженностью

🧩 Планирование и контроль:

• Формирование недельных планов оплат
• Помощь менеджерам в планировании
• Регулярный анализ клиентской базы

🧩 Командная работа:

• Управление групповой динамикой
• Координация графика работы команды
• Поддержание мотивации сотрудников

🧱 Блок №3: Управление персоналом

1️⃣ Типология менеджеров

Участники: руководитель отдела продаж

Авторская типология менеджеров по продажам от эксперта проекта Real Sales Management (Максима Сальникова) основана на поведенческих паттернах и способах взаимодействия с клиентами. В ней выделяется 4 типа менеджеров: "Кассир", "Консультант", "Продаван" и "Переговорщик". Каждый тип отражает определенный уровень развития навыков и подхода к работе с клиентами.

В отличие от традиционных классификаций по опыту или результативности, эта типология фокусируется на рабочих установках и подходе к продажам. Ее понимание помогает руководителям отдела определить текущий уровень компетенций менеджеров и наметить направления роста.

2️⃣ Подбор менеджеров

Участники: руководители групп продаж

Подход команды Real Sales Management к подбору персонала строится на принципе "воронка не на отсев, а на вовлечение". Это означает смещение фокуса с традиционного отбора на их развитие и раскрытие потенциала. Обучение по этой теме проводилось для руководителей групп продаж, поскольку именно они задействованы в процессе подбора менеджеров.

В рамках этой темы мы рассмотрели:

🧩 Актуальные сложности подбора в современных условиях

• Изменение рынка труда и социальных паттернов поведения кандидатов
• Типичные причины увольнения менеджеров по продажам
• Почему кандидаты не доходят до собеседований

🧩 Практические инструменты оценки кандидатов

• Структура и содержание 3 этапов собеседований
• Техники проведения интервью и ключевые вопросы
• Методы оценки кандидатов через нестандартные кейсы

🧩 Принятие решения и адаптация

• Как формировать итоговое заключение
• Создание условий для успешного старта
• План развития и компенсации слабых сторон

Особенность подхода в том, что он направлен не столько на поиск идеального кандидата, сколько на понимание как сделать успешным конкретного человека в конкретной компании.

3️⃣ Адаптация и наставничество

Участники: руководители групп продаж

Ключевая идея этого раздела — переход от формального обучения по продукту к системному сопровождению сотрудника. Особое внимание уделялось фиксации того, что наставник — это не тренер или нянька, а проводник, помогающий справиться со стрессом адаптации и выйти на результат.

В рамках данной темы было рассмотрено:

• Типичные ошибки системы наставничества
• Роль наставника в адаптации сотрудника
• Основные стресс-факторы при смене работы
• Формат взаимодействия наставника и стажёра

Команде клиента был предоставлен шаблон плана адаптации, который она должна была адаптировать под свои потребности и специфику бизнеса. Этот шаблон включает несколько ключевых разделов:

• График обучения и аттестаций с описанием тем и критериев оценки
• Распределение времени стажера между разными активностями
• Метрики адаптации (например, процент повторных диалогов)
• Условия продления контракта (по неделям)
• Система мотивации на период адаптации

🧱 Блок №4: Операционное управление

1️⃣ Регулярный менеджмент

Цель этого раздела обучения состояла в том, чтобы перевести эпизодические процессы в циклические, сделать их системными. Это позволяет руководителю перейти от "тушения пожаров" к планомерному развитию менеджеров и системы продаж в целом.

В рамках внедрения регулярного менеджмента компанией были реализованы следующие инструменты:

🧩 План/факт

Внедрена компактная форма ежедневной отчетности, включающая только ключевые показатели. Такой формат позволяет сделать отчетность информативной, но не перегруженной.

🧩 Еженедельные планерки

Организованы на двух уровнях: планерки руководителей групп с менеджерами, планерки руководителя отдела с руководителями групп.

Также компания планирует внедрить еженедельное обучающее мероприятие, направленное на повышение компетенций менеджеров.

2️⃣ Расщепление сделки

Участники: собственник, руководитель отдела продаж

Совместно с командой клиента нами был разработан документ, своего рода "руководство" по работе с клиентами, которое фокусируется на "расщеплении" (детальном анализе) сделки на разных уровнях взаимодействия с клиентом.

В этом документе содержится:

1. Сегментация рынка и классификация клиентов

2. Описание уровней работы с клиентом:

• уровень заказа (базовая проработка)
• уровень контактного лица (построение личных отношений)
• уровень организации (развитие долгосрочного сотрудничества)

3. Методология выявления потребностей клиента и работы с болями

4. Инструменты для построения ценностного предложения компании

3️⃣ Персональные встречи

Участники: руководитель отдела продаж

Руководителю отдела продаж была презентована механика проведения персональных встреч с менеджерами. Цель этих встреч — помочь сотрудникам определить личные финансовые цели и разработать конкретный план их достижения через показатели продаж.

Компании был предоставлен шаблон для проведения персональных встреч, который представляет собой структурированную таблицу планирования:

🧩 Блок финансовых целей (доход, расходы, долги и цели)

🧩 Два сценария достижения целей с помесячной разбивкой рабочих показателей (количество звонков и счетов, маржа и доход)

Такой подход помогает менеджерам увидеть связь между личными целями и рабочими показателями, а руководителям — лучше понимать их мотивацию.

III. Главные итоги

В ходе проекта реорганизации дивизиона продаж Сибсталькомплект были переданы механики и разобраны инструменты, направленные на выстраивание целостной системы управления. Они обеспечивают качественные изменения работы команды без разрушения существующих процессов.

🎯 Стратегическое планирование

• Проведена комплексная диагностика команды продаж
• Разработан план трансформации отдела продаж компании, который акцентирован на развитии существующих сильных сторон

🎯 Организационная структура

• Созданы четкие правила работы руководителей групп продаж
• Производен переход от операционного к стратегическому управлению

🎯 Управление персоналом

• Внедрен новый подход к подбору персонала ("воронка на вовлечение")
• Разработана система наставничества и адаптации новых сотрудников

🎯 Операционное управление

• Внедрены инструменты регулярного менеджмента
• Разработан документ "Расщепление сделки"

Хочешь узнать больше о продуктах и услугах проекта Russ sales management? Запишись на бесплатную консультацию на нашем сайте www.sales-management.ru